ВІДДАЛЕНА РОБОТА: ПРАВОВІ АСПЕКТИ

Віддалена робота, що сьогодні набирає все більшого поширення як в світі, в т.ч. й в Україні.

Основними формами віддаленої праці сьогодні є:

– фріланс;

– аутсорсинг;

– трудові відносини із працівником-надомником.

Кожна з наведених форм співпраці має свої переваги й недоліки. Ця стаття спрямована на висвітлення правових аспектів, які мають враховуватись замовником (роботодавцем) при використанні дистанційної праці.

 

Фріланс, по суті, є наймом особи для виконання роботи, отримання послуги на короткостроковій основі. Станом на сьогодні в Україні успішно працюють ряд Інтернет-майданчиків (бірж для фрілансерів), які містять як пропозиції із надання послуг фрілансерами, так й дозволять розміщувати замовлення на виконання певної роботи. В юридичному сенсі діяльність таких майданчиків слід розцінювати як можливість публічного оголошення пропозиції (оферти) щодо виконання певної роботи (надання послуги) на запропонованих умовах (щодо строків, оплати тощо). Фрілансер погоджується на запропоновані умови (здійснює акцепт оферти) та, відповідно, виникають цивільні правовідносини. Допустима й зворотня модель, коли фрілансер на майданчику розміщує пропозицію щодо робіт, які ним виконується.

Загальне правове регулювання відносин, що виникають з обумовленої моделі, здійснюють Цивільний та Господарський кодекси (щодо зобов’язальних (договірних) відносин), з врахуванням норм законодавства про електронну комерцію. При цьому, відносини, що виникають між фрілансером та замовником є завжди договірними, незважаючи на наявність або ж відсутність договору у його класичному вигляді (паперового контракту з підписами і печатками).

Задіяння такої моделі дозволяє швидко отримати бажаний результат за помірну ціну, проте і несе ряд ризиків. Зокрема:

1) для аргументованого ствердження юрособою про існування реальних договірних відносин та понесення нею витрат в результаті цього, відповідно до норм ЦК та ПК, має бути підписаний акт приймання-передачі (що виступає первинним документом і, як правило, й має виступати підставою для оплати послуг, якщо інше не передбачено договором). Зважаючи на віддаленість сторін, підписати ж такий документ з фрілансером є не завжди можливим.

2) не всі майданчики для найму фрілансерів передбачають «притримання оплати» та здійснення контролю за операцією, що, в свою чергу, може сприяти отриманню неякісної послуги або витраті коштів без отримання такої загалом.

3) умови якості досить часто сторонами не визначаються чітко (або ж не передбачаються загалом), що унеможливлює в подальшому належний захист прав замовника.

4) фріланс характеризується короткостроковістю відносин між сторонами, а відтак здійснення технічної підтримки виготовленого продукту здійснюється лише за додаткового погодження та оплати.

5) конфіденційна інформація та комерційна таємниця, які можуть стати відомі виконавцю при виконанні роботи, не отримують належного захисту (такий є можливим за укладення NDA).

6) оподаткування відносин – у випадку найму фрілансера – фізичної особи, юридична особа, що виступає замовником, виступає податковим агентом у стосунку такої фізичної особи. Тобто, юрособа замовник, із суми що підлягає сплаті виконавцю, зобов’язана сплатити до бюджету ПДФО та військовий збір, а також подати передбачену законом звітність. Якщо ж виконавець є зареєстрований як ФОП – сплату податків він здійснюватиме самостійно.

 

Аутсорсинг – модель взаємовідносин за якої окремі функції товариства перебирає на себе інше підприємство, яке фахово займається виконанням таких функції (такими можуть бути бухгалтерські, юридичні послуги, послуги з комп’ютерної інженерії та програмування та інші).

Юридичне закріплення аутсорсингу здійснено сьогодні лише Національним класифікатором України «Класифікація видів економічної діяльності» ДК 009:2010, який закріплює поняття такого виду діяльності. Таке закріплення свідчить про визнання державою такого виду діяльності, проте регламентації як такої законодавство не передбачає. Загальне регулювання аутсорсингу як господарської діяльності визначається загальними нормами ГК та ЦК, а укладення договору аутсорсингу здійснюється відповідно до правил глав 61 (щодо виконання робіт) та 63 (щодо надання послуг) ЦК України.

Укладення договору аутсорсингу створює для замовника такі переваги:

– замовнику не потрібно здійснювати підбір кваліфікованого персоналу, нести витрати на навчання, підвищення кваліфікації працівника, збільшувати штат;

–  відсутня потреба організовувати робоче місце, забезпечувати виконавця інвентарем, розробляти документи внутрішнього розпорядку для працівника, забезпечувати трудову дисципліну;

– не потрібно сплачувати податки та збори за найманого працівника, як і нести видатки на забезпечення прав працюючого (оплата відпусток, лікарняних, дектретних і т.п.);

– за належного оформлення відносин, замовник має право віднести витрати на оплату аутсорсера до валових витрат;

– замовник отримує доступ до знань та технологій, які за звичайних умов (прийняття у штат працівника) можуть бути для нього недоступними.

До ризиків укладення договору аутсорсингу слід віднести:

– відсутність можливості контролювати виконавця при виконанні завдання – аутсорсер виступає суб’єктом господарювання, який самостійно провадить господарську діяльність відповідно до власного робочого графіку та правил внутрішнього розпорядку.

– можливість перекваліфікації укладеного цивільно-правого зобов’язання у трудові відносини контролюючими органами, такими як Держпраці або ДФС, що тягне за собою істотні негативні наслідки (в т.ч. фінансові у вигляді штрафів – а це як мінімум 111 690 грн. за кожного належним чином не оформленого працівника + донарахування податків за весь строк існування таких правовідносин). Окремо щодо питання розмежування трудових та цивільних правовідносин можна прочитати тут. Цей ризик найкраще усувається правильним формулюванням умов договору.

Для мінімізації ризиків замовника у договорі аутсорсингу рекомендуємо чітко прописати умови щодо якості, в т.ч.:

– умови щодо контролю за якістю наданих послуг/виконаних робіт;

– випадки за яких послуга/робота вважатиметься наданою/виконаною неякісно;

– передбачити можливість розірвання договору у випадку істотного порушення умов щодо порядку надання послуг/виконання робіт (в т.ч. у випадку систематичного (неодноразового) надання неякісних послуг/виконання робіт або ж у випадку завдання шкоди замовнику шляхом неналежного виконання зобов’язань виконавцем);

–  відповідальність сторін, в т.ч. виконавця за неналежне виконання зобов’язань щодо якості наданих послуг/виконаних робіт та можливість відшкодування завданих збитків.

 

Найбільш консервативним та «надійним» способом залучення персоналу для підприємства є трудовий найм кваліфікованого працівника. Діюче трудове законодавство України, попри його значну устарілість, передбачає можливість найму дистанційних працівників – надомників. Зокрема, відповідне передбачено Положенням про умови праці надомників, затверджене Постановою Держком СРСР по праці та соціальним питанням ВЦСПС від 29.09.1981 р. № 275/17-99.

Наголошуємо, що діюче законодавство передбачає можливість здійснення трудових обов’язків працівником дистанційно лише на дому (за місцем проживання працівника).

Оформлення відносин з надомником практично не відрізняється від порядку оформлення працівника на підприємстві – оформляється письмовий договір, де мають бути вказані умови праці (частина таких умов може бути вказана в посадовій інструкції працівника та інших внутрішніх документах), а прийняття працівника на роботу оформляється наказом керівника.

Діюче законодавство не встановлює вичерпного переліку осіб, які можуть бути працевлаштовані як надомники, а відтак це може бути будь-яка особа.

Договір з надомником має містити умови не гірші ніж звичайні на підприємстві для інших працівників, з врахуванням умов колективного договору, законодавчих вимог щодо умов праці. При цьому, ні КЗпП України, ні підзаконні акти безпосередньо не передбачають гарантій праці такого працівника. На міжнародному рівні було розроблено та рекомендовано до впровадження в національне законодавство нормативні документи спрямовані на забезпечення трудових прав надомних працівників, базовими серед яких є Конвенція про надомну працю № 177 Міжнародної організації праці та Рекомендація щодо надомної праці № 184 Міжнародної організації праці. Цими документами встановлено сучасне бачення питання надомної праці, її реалізації та гарантій праці надомного працівника. Станом ж на сьогодні Україною ці документи не ратифіковано.

Перевагою надомної праці для роботодавця є відсутність необхідності створювати робоче місце, потреби переводити в нежитловий фонд місце праці надомника. При цьому, роботодавець зобов’язаний забезпечити місце праці надомника необхідною матеріально-технічною базою, а у випадку використання ним власного майна для виконання трудових обов’язків – компенсувати надомнику витрати на таке. Крім цього, законодавець передбачає можливість компенсації надомнику комунальних послуг, що були спожиті в результаті здійснення трудових функцій (електроенергія, Інтернет тощо). Проте, вказані норми є диспозитивними, а відтак зазначені компенсації проводяться у випадках та на умовах встановлених трудовим договором.

Однією з проблем, що випливає з діючого законодавця є оплата праці. Так Положенням передбачено можливість відрядної або акордної форм оплати праці надомного працівника. Як відрядна, так акордна (яка є по суті формою відрядної оплати) форми оплати праці передбачають обрахунок заробітної плати в залежності від виробітку (кількості виробленої продукції). Проте, сьогодні ж все більше набувають поширення серед надомників представники професій в основі яких лежить інтелектуальна діяльність. Результат діяльності таких представників, як правило, неможливо виміряти показниками чи підлаштовувати під виробіток. Теоретики вказують про доцільність прив’язки розміру заробітної плати до кількості виконаних завдань, доручень. На нашу думку, більш раціональним видається комплексний підхід – оплати за належне виконання передбачених обов’язків (по суті маємо дотримання вимог посадової інструкції).

Будь-яких переваг при оподаткуванні надомника не виникає – підлягають сплаті ПДФО, військовий збір та ЄСВ як і в стосунку інших працівників. Крім того, надомник має право на оплачуваний відпуск (протягом 15 робочих днів), оплату лікарняних, декретних, отримання доплат, надбавок, премій.

Зважаючи на те, що організація робочого часу та відпочинку покладається безпосередньо на надомника, роботодавець може бути звільнений від сплати наднормових, обов’язку оплачувати працю, що виконувалась по вихідних чи святкових днях (окрім випадку, коли таке здійснювалось безпосередньо за вказівкою роботодавця).

Найбільшим недоліком залучення надомного працівника вважається неможливість здійснення повноцінного контролю за його діяльністю. Зважаючи на те, що надомний працівник має право самостійно організовувати свій робочий час, а підлягає оплаті саме якісно виконана робота, в договорі доцільно передбачити звітування працівником про виконану роботу (за тиждень, місяць).

 

Як бачимо, кожна з можливих форм організації співпраці має свої особливості, які мають бути враховані безпосередньо при виникненні потреби у відповідному ресурсі, з врахуванням специфіки організації та діяльності суб’єкта господарювання – замовника.

 

юрист Юридичного офісу Олександра Степанюка

Ковальчук Максим

 

07/09/18